一、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略

1、建立一支結(jié)構(gòu)合理的互補型學習型人才梯隊。守信在不斷提高人才素質(zhì)和技能的同時，著力建設管理人才、技術(shù)人才 等核心人才隊伍，成為構(gòu)筑守信事業(yè)的中堅力量。

2、擴張性人才戰(zhàn)略原則，為公司上升期發(fā)展提供人力支持。

二、人力資源開發(fā)目標

1、建立一支具有良好的服務意識和過硬的職業(yè)技能、高度團結(jié)與協(xié)作的職業(yè)化隊伍，形成自我激勵、自我約束、自我管理、自我發(fā)展的人才成長機制。

2、設計有效的激勵機制，激發(fā)全體員工工作熱情，使員工以勇于競爭、善于競爭的態(tài)度投入工作，以成功的過去、更高的標準以及更嚴的要求展開競爭。

三、人力資源開發(fā)機制

1、建立科學的、適合公司各部門需求的人力資源管理體系。

2、視員工為客戶，創(chuàng)造員工滿意的工作環(huán)境，著力經(jīng)營人才，提升企業(yè)競爭力。

3、以勞動契約為基礎，以心理契約為導向，構(gòu)建企業(yè)與員工長期合作的利益共同體，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。

四、人力資源管理責任

1、人力資源管理是各級領(lǐng)導和全體員工的共同責任。

2、人力資源管理部門負責貫徹人力資源政策與制度。要實現(xiàn)員工隊伍的職業(yè)化，須建立一支高度的人力資源管理隊伍。選人、育人、用人、留人是各級領(lǐng)導的直接責任，能否舉賢薦能與合理配置人力資源是評價領(lǐng)導是否合格和能否晉升的主要標準。職位的權(quán)力并不表示上級，尊重下屬人格是每位管理者的基本要求。

3、員工要承擔自我開發(fā)與自我管理的責任。

五、招聘

公司招聘與錄用遵循“任人唯賢、公開選聘、擇優(yōu)錄用”的原則，將道德品質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)放在首位考慮，需要吃得了苦、受得了委屈、踏實并善于總結(jié)、成為具備出眾技能的守信人。

六、培訓與開發(fā)

1、按照“崗位需要為主，兼顧潛能開發(fā)”的原則建立分層分類的人力資源培訓開發(fā)體系，不斷提升人力資本價值。

2、提煉經(jīng)驗、吸取教訓、知識與信息分享是守信人力資源開發(fā)的主要方式，工作中的言傳身教是好的培訓。守信提倡：人人受培訓，人人培訓人。

3、守信以內(nèi)部培訓為主，通過建立人才培養(yǎng)體系，對員工及各級管理人員進行集中培訓。同時，根據(jù)實際需要外派培訓。

七、職業(yè)通道

1、員工的職業(yè)發(fā)展通道為管理、工程、服務等。為了使每位員工對公司發(fā)展做出大的貢獻，鼓勵員工選擇適合自身發(fā)展的職業(yè)通道。

2、注重對企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)，對管理干部重點培養(yǎng)通用型和復合型管理人才，對人員重點培養(yǎng)精深技能的技術(shù)人，對基層員工重點培養(yǎng)兢兢業(yè)業(yè)的模范員工。

3、通過自上而下，從重點到一般的方式，逐步推行職業(yè)生涯計劃。

八、績效評價體系

1、建立以戰(zhàn)略目標為導向的績效評價體系。績效目標的設立源于公司的戰(zhàn)略目標和職位的責任，根據(jù)職位、責任的不同，考核分別強調(diào)結(jié)果和關(guān)注行為過程。

2、績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)，各級部門負責人應重視績效目標的設定和對下屬的工作輔導。

3、績效考核等級結(jié)果力求符合正態(tài)分布，考核結(jié)果與員工在公司的發(fā)展掛鉤。

九、價值分配形式

價值分配的形式為：榮譽、職權(quán)、工資、獎金、福利與保險、學習培訓等。

十、晉職與晉級

1、員工的晉升都基于其自身的現(xiàn)實業(yè)績和能力。守信強調(diào)開放性、公平性和導向性，不斷吸納事業(yè)型人才進入守信的核心隊伍。對于干部的選拔，強調(diào)德才兼?zhèn)洌聻橄龋粚τ谥谢鶎痈刹亢腿瞬诺倪x拔，能、德兼重。良好的職業(yè)道德是每一位合格員工的基本條件。

2、業(yè)務熟練、貢獻突出、綜合管理能力強的員工可以在管理崗位上晉職，業(yè)務精專、業(yè)績突出的技術(shù)和營銷人員可以在本通道上晉級，特殊人才和有特殊貢獻的員工可以破格晉升。

十一、福利與保險

通過適度的福利和保險政策，提高員工的生活品質(zhì)和社會聲譽。提供福利和保險的主要依據(jù)是資歷、崗位責任、勞動態(tài)度和歷史貢獻。